一、疫情期间，用人单位延长试用期是否需要支付经济补偿金？

　　《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2020〕187号，以下简称《解答》）第5条进行了明确规定：受新冠肺炎疫情影响，部分劳动者可能在较长时间内无法正常向用人单位提供劳动，用人单位无法在试用期内考察劳动者的知识水平、业务素养、履职能力、职业道德等，违背了法律设置试用期的初衷。

　　故在此情形下，应当允许用人单位扣除因疫情影响无法考察劳动者的期间，即适当延长试用期，但延长的试用期不应超过受新冠肺炎疫情影响劳动者无法提供劳动的期间。

 

　　二、居家办公期间用人单位是否可以降低劳动者的劳动报酬？

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

　　用人单位受新冠肺炎疫情影响安排劳动者通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班， 应当视为其正常出勤上班，在未经协商一致的情况下，用人单位不可单方降低劳动者的工资。

 

　　三、因疫情影响用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，用人单位是否可免责？

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

　　劳动合同到期前，用人单位履行了通知劳动者续订劳动合同的义务，但由于新冠肺炎疫情影响客观上无法与其续订书面劳动合同，在此情形下，如果继续让用人单位承担支付未订立劳动合同双倍工资差额的责任，显然有失公允。

　　对此，《解答》第3条规定：“用人单位能够举证证明已提出订立或续订书面劳动合同，但因受新冠肺炎疫情影响客观上无法与劳动者订立或续订劳动合同，劳动者要求支付该期间未订立或续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。”

 

　　四、用人单位业务几乎处于停滞状态，与劳动者协商休年休假未果，用人单位是否可统筹安排劳动者休年休假？

　　《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条中规定：“用人单位根据生产、 工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”

　　从上述条文可知，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。

 

　　五、因疫情企业经营困难，用人单位是否可以以客观情况发生重大变化解除劳动合同，免予支付补偿？

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。”

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

　　原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条中规定：“本条中的‘客观情况’指： 发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。”

　　新冠肺炎疫情属于不可抗力，用人单位虽不能以不可抗力为由逃避社会责任、中止劳动合同的履行，但受疫情影响导致生产经营严重困难，虽经采取各种措施稳定工作岗位但仍需裁减人员的，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项规定，依法与劳动者解除劳动合同并支付经济补偿。

 

　　六、用人单位能否以疫情属不可抗力为由中止劳动合同？

　　人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）第（一）条规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”因此，受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同。

　　根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。”

 

　　七、用人单位将劳动者出借给其他企业，出借期间原用人单位破产，此种“共享用工"如何处理？

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（四）用人单位依法宣告破产的"。因“共享用工协议"的履行以劳动者与借出企业（原用人单位）劳动关系的存在为前提，“共享用工"的用工模式自借出企业宣告破产时被打破。借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下继续用工，应根据有关法律和政策规定建立劳动关系，即认定劳动者与借入企业存在劳动关系。