2022年12月26日晚，国家卫生健康委员会发布公告：一、将新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染。二、经国务院批准，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施；新型冠状病毒感染不再纳入《中华人民共和国国境卫生检疫法》规定的检疫传染病管理。公告一出，意味着三年的疫情防控从此结束，新冠肺炎不再纳入甲类管理。新冠感染由乙类甲管改为乙类乙管后，对用人单位用工有什么影响呢？

 

　　一、新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，劳动者感染后，用人单位如何支付工资？

　　对于感染新型冠状病毒的劳动者，自2023年1月8日起，用人单位不再需要依据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条的规定正常发放工资，如果感染新型冠状病毒的劳动者符合休病假的条件，并办理了相关病假手续，用人单位按病假处理，支付病假工资。

 

　　二、如何对感染新型冠状病毒的劳动者实施休假管理？

　　自2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”。因此，如果感染新型冠状病毒的劳动者根据医疗机构的建议需要休病假的，应当按照用人单位关于病假管理的相关制度履行请病假手续，提供相关的证明材料，如医院的诊断证明等。如劳动者不履行病假手续，用人单位可以按照规章制度的相关规定进行处理。

　　需要说明的是，鉴于目前的实际情况，感染新型冠状病毒的劳动者取得医疗机构的诊断证明和休假建议存在一定难度，因此，建议用人单位根据实际情况确定是否批准劳动者的病假申请。

 

　　三、对于“密接者”，是否可以申请假期？

　　依据传染病防治法，自2023年1月8日起，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者;不再划定高低风险区，故不再存在劳动者以“密接者”身份申请假期的问题。

 

　　四、 对于感染新型冠状病毒的劳动者，医疗期如何计算？

　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者因感染新型冠状病毒，需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 

 

　　五、新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”后，停工治疗期间，劳动合同顺延吗？

　　应当顺延。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，劳动者患病在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 

 

　　六、劳动者出具虚假核酸、抗原证明骗取休假该怎么处理？

　　如果用人单位通过民主流程制定了规章制度，且规章制度中将提供任何虚假的证明材料欺骗用人单位的行为确定为“严重违反用人单位规章制度的行为”的，在获得劳动者向用人单位提供虚假核酸、抗原证明的事实后，可以根据《劳动合同法》第三十九条第（2）项的规定依法在履行完法定程序后与其解除劳动关系。

　　《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。

　　上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

 

　　七、劳动者新冠感染是否有不能解雇的特别保护？

　　《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：“(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;”

　　感染新冠后，用人单位能不能根据劳动合同法第四十条和第四十一条解除与职工的劳动合同，要看职工有无因感染进入医疗期，在法定的医疗期内，用人单位不得解除。但是如果感染新冠是属于无症状，不符合停工医疗的医疗期条件的，用人单位是可以依法解除的。

　　对于疑似病人和密接者，因纳入乙类管理，这两类人员不再有解雇保护的照顾，用人单位可以依法按劳动合同法第四十条第四十一条的规定解除。